公司利用績效的名義扣除工資，這樣的做法合理嗎？

績效工資，對于很多職場人士來說并不陌生，很多公司利用績效工資對員工的行為進行規(guī)范，引導(dǎo)正確的公司工作行為，這是一個正向的好事。

但有些公司卻故意利用績效工資，來變相的降低員工工資以達到節(jié)約人工成本的目的，這樣的公司可以說是非常的無良了。

那么，績效工資到底該不該扣，怎么扣是合理的，怎么扣不合理，主要是看以下四點。

一、勞動合同中關(guān)于績效工資的約定

績效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。

如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。

二、工資中扣除績效工資后，是否低于當?shù)氐凸べY標準

公司如果在勞動合同中約定了績效工資，那么我們需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高于當?shù)氐凸べY標準，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當?shù)貏趧泳诌M行申訴，無論如何低工資標準必須是低的底線。

三、公司有沒有公示的員工簽字確認的績效管理制度

員工對公司的績效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。

公司的績效管理制度有沒有在內(nèi)部進行公開，是不是執(zhí)行透明，員工有沒有簽字確認，知悉并認可，這都是能否扣除績效工資的關(guān)鍵，如果沒有經(jīng)過公示的制度被執(zhí)行，那一定是不合規(guī)的。

四、扣除績效工資雙方有無協(xié)商一致簽字確認

績效考核一個完整的閉環(huán)是，績效目標制定、執(zhí)行、考核和面談，在這一整套執(zhí)行中如果公司要扣除績效工資的話，有沒有提前告知績效未達標的原因，以及需要有哪些績效改進計劃，對于績效工資的扣除雙方有無一致的簽字確認意見，如果沒有那么公司也將無權(quán)扣除。

這四個條件，成為公司能否扣除績效工資的關(guān)鍵，如果被公司扣除了績效工資，那么就審視這幾個條件，如果都不符合，先內(nèi)部進行申訴，內(nèi)部申訴不成功的話，可以到當?shù)貏趧泳稚暝V，情節(jié)嚴重的還可以直接申請勞動仲裁。